Mobbing Tazminatı: Yargıtay Tuvalet Molası Takibini Psikolojik Taciz Saydı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tuvalet molaları takip edilen, toplantılarda aşağılandığını ve yöneticisinin baskısıyla yalnızlaştırıldığını ileri süren bir banka çalışanına verilen mobbing tazminatı kararını onadı. 8 Kasım 2026’da Anadolu Ajansı’nın duyurduğu kararda, ilk derece mahkemesinin manevi tazminata hükmettiği, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı taleplerini ise reddettiği hüküm usul ve kanuna uygun bulundu. Karar, işyerinde psikolojik tacizin hangi davranışlarla ortaya çıkabileceğini ve çalışanın hangi yollara başvurabileceğini somut biçimde gösteriyor.

Davada ne oldu?

Haberlere göre çalışan 2001’den beri aynı bankada çalışıyordu ve 2014’te İzmir’de takım lideri oldu. Göreve gelen yeni müdürün kendisine aşağılayıcı ve tehditkâr davranışlarda bulunduğunu, üst yönetime şikâyette bulunduktan sonra baskının arttığını ileri sürdü. Dava dilekçesinde öne çıkan iddialar şunlardı:

• Mola sürelerinin takip edilmesi, çalışanların tuvalete üst üste iki kez gitmesinin dahi sorun edilmesi,
• Çalışanlara “ishal olunmayacağına” ilişkin e-posta gönderilmesi,
• Toplantılarda hakarete uğranması,
• Diğer çalışanlara tanınan idari izinlerin kendisine tanınmaması,
• Oturma yerinin sürekli gözetim altında tutulacağı bir noktaya değiştirilmesi ve çalışma arkadaşlarından yalıtılması.

Çalışan, bu süreçte depresyon ve hipertansiyon tedavisi gördüğünü belirtti. İş sözleşmesi 13 Mart 2020’de banka tarafından feshedildi. Banka, feshin işin ve işyerinin gereklerinden, yani küçülmeden kaynaklandığını ve disiplin soruşturmasında sistematik bir taciz tespit edilmediğini savundu.

Mahkemeler nasıl karar verdi?

İzmir 20. İş Mahkemesi, psikolojik tacizin ispatlandığı sonucuna vardı. Mahkeme, uzun süre rencide edilen, dışlanan ve yalnızlaştırılan çalışanın şikâyetlerine çözüm üretilmemesini işverenin sorumluluğu kapsamında değerlendirdi. Küçülme gerekçesini de inandırıcı bulmadı; haberlere göre sözde küçülmede başka bir çalışanın işine son verilmemişti.

Yargıtay, tarafların iddia ve savunmalarını, dosyadaki belgeleri ve ispat kurallarını değerlendirerek kararı onadı. Haberlerde kararın esas ve karar numarası ile hükmedilen tazminat tutarı yer almıyor; bu nedenle gerekçeli kararın tam metni yayımlandığında ayrıntıların ayrıca incelenmesi yararlı olacaktır.

Mobbing nedir, hangi davranışlar mobbing sayılır?

Mobbing, yani işyerinde psikolojik taciz, bir çalışanın belirli bir süre boyunca ve sistematik biçimde yıldırılması, aşağılanması, dışlanması veya işinden soğutulmasına yönelik davranışların bütünüdür. Kanunda ayrıntılı bir tanım bulunmuyor; ancak kamuda ve özel sektörde önlenmesine ilişkin 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile Yargıtay kararları kavramın sınırlarını çizmiştir. Tek seferlik bir tartışma ya da olağan iş disiplini kendi başına mobbing sayılmaz. Belirleyici olan; davranışların süreklilik göstermesi, belirli bir kişiye yönelmesi ve kişiyi yıpratma, yalnızlaştırma ya da işten uzaklaştırma amacı taşımasıdır.

Somut olayda mahkeme, tuvalet molalarının takibini tek başına değil; hakaret, izin konusunda farklı muamele, oturma yerinin değiştirilmesi ve şikâyet sonrası artan baskıyla birlikte, bir bütün olarak değerlendirdi. Mobbing davalarında da sonuç çoğu zaman tek bir olaya değil, olayların toplamına bakılarak belirlenir.

Mobbing tazminatının yasal dayanağı

Mobbing tazminatı talebinin temel dayanağı Türk Borçlar Kanunu m.417‘dir. Bu maddeye göre işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Maddenin üçüncü fıkrası, işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlalinden doğan zararların tazmininin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu belirtir.

Bu nedenle tacizi doğrudan bir yönetici yapmış olsa bile, işveren önlem almadığı veya şikâyeti sonuçsuz bıraktığı ölçüde sorumlu tutulabilir. Bu davada da mahkemenin vurguladığı nokta, şikâyetlere çözüm üretilmemesiydi.

Manevi tazminat, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı farkı

Mobbing davalarında en sık kabul edilen talep manevi tazminattır; kişilik haklarının ihlali nedeniyle duyulan acı ve elemin karşılığıdır. Maddi tazminat için ise somut ve ispatlanmış bir zarar, örneğin tedavi giderleri veya kazanç kaybı ile bu zararın tacizle bağlantısı gösterilmelidir. İş Kanunu m.5’e dayanan ayrımcılık tazminatı ise farklı bir kurumdur; cinsiyet, gebelik, dil, din gibi bir nedene dayalı eşit davranma ilkesine aykırılık gerektirir. Bu davada ayrımcılık talebinin reddedilmesi, mobbingin her zaman ayrımcılık anlamına gelmediğini gösteriyor.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Psikolojik taciz çoğu zaman kapalı kapılar ardında yaşandığı için ispat en zor aşamadır. Yargıtay pek çok kararında her bir olayın kesin delille ispatını aramamakta, olayların bütün olarak değerlendirilmesini ve güçlü emarelerin varlığını yeterli görebilmektedir. Yine de çalışanın elinde mümkün olduğunca somut kayıt bulunması büyük önem taşır:

• E-postalar, kurumsal mesajlaşma kayıtları ve WhatsApp yazışmaları (bu davada “ishal” e-postası belirleyici delillerden biri oldu),
• Olaylara tanık olan çalışma arkadaşlarının bilgileri,
• İnsan kaynaklarına, etik hattına veya üst yönetime yapılan yazılı şikâyetler ve bunlara verilen yanıtlar,
• Psikiyatri ve diğer sağlık raporları, tedavi kayıtları,
• Görev, izin, oturma düzeni gibi değişikliklerin tarihleriyle tutulmuş bir olay günlüğü.

Gizli ses veya görüntü kaydı ise başkalarının özel hayatını ve kişisel verilerini ilgilendirdiğinden hem delil değeri hem de cezai sorumluluk bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Mobbinge uğrayan çalışan neler yapabilir?

Mobbing, çalışana yalnızca tazminat hakkı vermez. İşverenin şeref ve namusa dokunan söz ve davranışları, İş Kanunu m.24/II kapsamında işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshetme imkânı tanıyabilir. Haklı nedenle fesihte işçi, şartları varsa kıdem tazminatını da talep edebilir. Fesihle birlikte kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar da gündeme gelir.

İşçilik alacakları ve tazminatları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartıdır. Mobbing iddiası çoğu zaman bu alacaklarla birlikte ileri sürüldüğünden, arabuluculuk son tutanağı hazırlanırken taleplerin eksiksiz ortaya konması sonraki aşamada hak kaybını önlemek için önemlidir. Kişilik hakkının ihlalinden doğan tazminat sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğundan, genel kural olarak TBK m.146‘daki 10 yıllık zamanaşımı süresi gündeme gelir; ancak her talep türü için sürenin ayrıca kontrol edilmesi gerekir.

Çalışanlar ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı‘nın ALO 170 hattı üzerinden de başvuru yapabilir.

Alanya’da turizm çalışanları açısından

Alanya’da otel, restoran ve tur işletmelerinde vardiya düzeninin yoğun, yönetici-çalışan ilişkisinin ise sezon boyunca sıkışık olduğu bilinen bir gerçek. Mola sürelerinin aşırı denetlenmesi, ekip önünde azarlama, izin ve vardiya dağılımında belirli bir çalışanın sistematik olarak dezavantajlı konuma düşürülmesi gibi uygulamalar, süreklilik kazandığında bu kararda olduğu gibi mobbing değerlendirmesine konu olabilir. Sezon sonunda iş sözleşmesi sona eren çalışanların, bu dönemde yaşananlara ilişkin yazışma ve tanık bilgilerini saklaması ileride başvuracakları yollar için önem taşır.

İşverenler açısından ise karar şu mesajı veriyor: Şikâyet mekanizması kurmak yetmez; şikâyetin gerçekten incelenmesi ve tacizin durdurulması gerekir. Aksi hâlde disiplin soruşturmasında “sistematik taciz tespit edilmedi” sonucuna varılması, mahkemede sorumluluğu ortadan kaldırmayabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuz için güncel mevzuat ve resmî duyurular esas alınmalıdır.