İşçinin Başka Şehre Nakli: Yargıtay’dan Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kamuoyuna 29 Ekim 2026’da yansıyan bir kararında işçinin başka şehre nakli konusunda önemli bir kapı açtı. Daireye göre işveren işlemi mahkemece “iptal” edilemese bile, işçinin hukuki yararı varsa naklin hukuka aykırı olduğu tespit edilebilir. Karar; otel zincirleri, inşaat firmaları ve birden fazla şubesi olan işletmelerde çalışan, sezon sonunda ya da yıl içinde başka bir ile gönderilen işçiler için doğrudan önem taşıyor.

Karara Konu Olay: 400 km, Ardından 600 km Uzağa Görevlendirme

Haberlere yansıyan bilgilere göre Bursa’da çalışan bir işçi önce aynı şirketin yaklaşık 400 kilometre uzaktaki bir işyerine, bir süre sonra da 600 kilometre uzaktaki başka bir işyerine görevlendirildi; bu sırada ücreti de düşürüldü. İşçinin açtığı ilk davada iş mahkemesi talebi kabul etti ve işçi eski görevine döndü.

Ancak işçi, eski görevine başlamasından yaklaşık üç ay sonra bu kez İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı kararıyla başka bir şehirdeki işletmeye atandı. İşçi ikinci kez dava açarak eski görevine iadesini ve çalışma koşullarındaki değişikliğin ihtiyati tedbirle durdurulmasını istedi. İşveren vekili, naklin idari bir işlem olduğunu, atamanın işletmesel bir karar olduğunu ve mahkemenin yerindelik denetimi yapamayacağını savundu.

Bölge adliye mahkemesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin yönetim hakkına dayanan işyeri ya da iş değişikliği işleminin iptaline yönelik özel bir dava türü bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Ne Dedi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bölge adliye mahkemesinin kararını bozdu. NTV’nin İHA kaynaklı haberine göre Daire şu tespiti yaptı: Nakil işlemi iptal edilemese bile, hukuki yarar bulunduğu takdirde işlemin hukuka uygun olup olmadığı değerlendirilebilir ve hukuka aykırılığın tespitine karar verilebilir. Bu nedenle davanın reddi yerine, nakil işleminin hukuka aykırı olduğunun tespitine karar verilmesi gerektiği belirtildi.

Kararın esas ve karar numarası ile karar tarihi haberlerde yer almadı. Bu nedenle kararın tam metni yayımlandığında gerekçenin ayrıntıları ayrıca incelenmelidir. Yine de kararın verdiği mesaj açıktır: İşveren, “bu işlem iptal edilemez” diyerek yargısal denetimin dışına çıkamaz.

İşçinin Başka Şehre Nakli Hukuken Nasıl Değerlendirilir?

Esaslı değişiklik kuralı: İş Kanunu m.22

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle, işyeri iç yönetmeliğiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uyulmadan yapılan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçinin çalıştığı şehrin değişmesi, kural olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Çünkü bu durum işçinin ailesini, barınma düzenini, ulaşımını ve sosyal yaşamını doğrudan etkiler. Ücretin düşürülmesi ise ayrıca ve açık bir esaslı değişikliktir.

Sözleşmedeki “nakil yetkisi” kaydı her şeyi çözer mi?

Pek çok iş sözleşmesinde “işçi, işverenin yurt içindeki diğer işyerlerinde de çalışmayı kabul eder” türünden bir hüküm bulunur. Uygulamada bu tür kayıtlar işverene belirli bir esneklik tanır; ancak yetkinin dürüstlük kuralına uygun, objektif bir ihtiyaca dayalı ve ölçülü biçimde kullanılması beklenir. İşçiyi yıldırmaya, cezalandırmaya ya da istifaya zorlamaya yönelik nakiller, sözleşmede yetki kaydı bulunsa bile hukuka aykırı sayılabilir. Somut olayda işçinin mahkeme kararıyla eski görevine döndükten kısa süre sonra yeniden başka şehre gönderilmesi bu açıdan dikkat çekicidir.

Turizm sektöründe sezon sonu nakiller

Alanya ve Antalya’da birden fazla tesisi bulunan otel gruplarında, sezon kapanışında personelin başka illerdeki kış tesislerine yönlendirilmesi sık görülür. Bu tür görevlendirmelerde de aynı ölçüt geçerlidir: Sözleşmede açık bir kayıt yoksa ve işçi yazılı olarak kabul etmemişse, başka şehirde çalışma talimatı işçiyi kendiliğinden bağlamaz. Mevsimlik çalışanların sezon sonu alacakları bakımından yıllık izin ücreti gibi kalemlerin de ayrıca takip edilmesi gerekir.

Nakil Talimatı Alan İşçinin Seçenekleri

Başka bir şehre gönderilmek istenen işçinin önünde, somut duruma göre farklı yollar bulunur:

İşveren sözleşmeyi feshederse

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu’nun 17 ila 21. maddeleri çerçevesinde işe iade ve kıdem-ihbar tazminatı gibi haklarını ileri sürebilir. İşe iade ve işçilik alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; bu aşamada arabuluculuk son tutanağı içeriğinin talepleri eksiksiz yansıtması önem taşır.

Ücret düşürülürse haklı fesih gündeme gelebilir

Naklin yanında ücretin de indirilmesi, işçi açısından ayrı bir sonuç doğurur. İş Kanunu m.24/II uyarınca ücretin sözleşmeye uygun ödenmemesi veya çalışma şartlarının uygulanmaması, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme imkânı verebilir. Haklı nedenle fesheden ve en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak haklı fesih kararı, hak düşürücü süreler ve delil durumu birlikte değerlendirilerek verilmelidir; aceleyle yapılan bir fesih bildirimi işçinin aleyhine sonuç doğurabilir.

Kararın Pratik Önemi

• İşçiler için: “Bu işlem iptal edilemez” savunması karşısında hukuka aykırılık tespiti istenebileceği netleşti. Tespit kararı, ileride açılacak tazminat veya haklı fesih uyuşmazlıklarında güçlü bir dayanak olabilir.
• İşverenler için: Nakil kararlarının gerekçesinin yazılı, objektif ve belgelenmiş olması, aynı işçiye yönelik tekrarlanan nakillerden kaçınılması önem kazandı.
• Delil açısından: Nakil yazısı, tebliğ tarihi, ücret bordroları ve işçinin yazılı itirazı mutlaka saklanmalıdır. Altı işgünlük sürenin hesabı bu belgeler üzerinden yapılır.

İşçilik uyuşmazlıklarının genel çerçevesi için iş ve işçi davaları hakkında temel bilgiler de faydalı olacaktır. Her nakil olayının sözleşme hükümleri, işyeri uygulaması ve naklin gerekçesi bakımından ayrı ayrı incelenmesi gerekir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuz için güncel mevzuat ve resmî duyurular esas alınmalıdır.