Doğum İzni Dönüşü Ayrımcılık: Yargıtay’dan Bozma Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, doğum izni dönüşü ayrımcılık iddiasıyla dava açan bir banka çalışanının ayrımcılık tazminatı talebini reddeden yerel mahkeme kararını bozdu. 2 Kasım 2026’da kamuoyuna yansıyan kararda Daire, işçinin ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir tablo ortaya koyması hâlinde ispat yükünün işverene geçtiğini vurguladı. Karar, doğum izninden dönen ve görevi, primi ya da zammı değişen çalışan anneler için iş hukukundaki ispat kuralını yeniden gündeme taşıdı.

Olay: Doğum İzninden Dönen Analistin Görevi Değişti

Basına yansıyan bilgilere göre davacı, özel bir bankada kıdemli analist olarak çalışıyordu. İkiz gebeliği nedeniyle kullandığı doğum izninden döndüğünde, daha önce takip ettiği bankacılık sektörü sorumluluğunun yeni işe alınan bir kişiye verildiğini, kendisine ise sigorta sektörünü izleme görevinin verildiğini gördü. Davacı ayrıca mesai arkadaşlarına göre daha düşük oranda zam aldığını, prim oranının düşürüldüğünü ve hak ettiği primin ödenmediğini ileri sürdü. Yöneticisine ve genel müdüre yaptığı itirazlardan sonuç alamayınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetti.

Davacı; kıdem tazminatı, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti, prim alacağı, maddi ve manevi tazminat ile ayrımcılık tazminatı talebiyle iş mahkemesine başvurdu.

Yerel mahkeme ve istinaf ne dedi?

İlk derece mahkemesi davayı kısmen kabul etti: kıdem tazminatına hükmetti, ancak ayrımcılık ve manevi tazminat taleplerini reddetti. Gerekçe, “planlı ve sistematik bir bezdirme”nin, yani mobbingin ispatlanamamasıydı. Bölge adliye mahkemesi de tarafların istinaf başvurularını reddetti.

Yargıtay’ın Bozma Gerekçesi: İspat Yükü İşverende

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ayrımcılık tazminatı yönünden kararı bozdu. Dairenin, haberlerde aktarılan gerekçesine göre davacı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koymuştu. Bu durumda işverenin, doğum izni dönüşü işçinin görevini hangi sebeplerle değiştirdiğini ve ücret artışlarında neden farklı uygulama yaptığını açıklaması gerekiyordu. Karar, Anadolu Ajansı kaynaklı haberle NTV’de yayımlandı; Daire, ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddedilmesini hatalı buldu.

Burada önemli bir ayrım vardır: Yerel mahkeme meseleye mobbing açısından bakmış ve sistematik bezdirme şartını aramıştır. Ayrımcılık tazminatı ise mobbingden farklı bir kurumdur; uzun süreli ve sistematik bir baskının kanıtlanmasını değil, işçiye gebelik veya annelik gibi bir sebeple farklı işlem yapılmasını esas alır.

Kararın niteliği de doğru okunmalıdır. Yargıtay’ın verdiği karar bir bozma kararıdır; tazminatı doğrudan Yargıtay hükme bağlamış değildir. Dosya yerel mahkemeye geri döner ve tazminatın miktarı orada belirlenir. Kararın esas ve karar numarası haberlerde yer almadığından, gerekçeli metin yayımlandığında ayrıntıların ayrıca incelenmesi gerekir.

İş Kanunu m.5: Eşit Davranma İlkesi ve Gebelik

İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Aynı madde, işverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamayacağını açıkça düzenler.

Maddenin öngördüğü yaptırımlar şunlardır:

• Ayrımcılık tazminatı: İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu ilkeye aykırı davranılırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
• Eşit işe eşit ücret: Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
• İspat kuralı: Kural olarak ihlali işçi ispat eder; ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren ihlalin mevcut olmadığını ispatla yükümlü olur.

Son fıkradaki bu kural, uygulamada işçinin elini güçlendiren bir düzenlemedir. Ayrımcılığın doğrudan belgesi çoğu zaman bulunmaz; bu nedenle doğum izni öncesi ve sonrası görev tanımları, prim ve zam oranlarının emsallerle karşılaştırılması ve yazışmalar belirleyici hâle gelir.

Doğum İzni Sonrası Görev Değişikliği ve Haklı Fesih

Doğum izninden dönen işçinin görevinin değiştirilmesi, yalnızca ayrımcılık yönünden değil, çalışma koşullarının değiştirilmesi yönünden de değerlendirilir. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir; işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Aynı kural, işçinin başka şehre nakli gibi işyeri değişikliklerinde de uygulanır.

Görev ve ücret koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi, şartları varsa işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verebilir. Haklı nedenle fesihte, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Somut olayda da yerel mahkeme kıdem tazminatına hükmetmişti.

Çalışan anneler hangi belgeleri saklamalı?

• İzin öncesi ve sonrası görev tanımını gösteren e-postalar, organizasyon şemaları ve görevlendirme yazıları,
• Bordrolar, prim ve performans değerlendirme sonuçları,
• Aynı birimdeki emsal çalışanların zam ve prim oranlarına ilişkin bilgiler,
• Yöneticiye ve insan kaynaklarına yapılan yazılı itirazlar ile verilen cevaplar,
• Varsa tanık olabilecek mesai arkadaşlarının bilgileri.

Dava Öncesi Arabuluculuk ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve diğer işçilik alacakları için doğrudan dava açılamaz; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Uzlaşma sağlanamazsa düzenlenen arabuluculuk son tutanağı ile dava açılır; tutanakta taleplerin açıkça yer alması sonraki süreci kolaylaştırır.

Süre bakımından da dikkatli olmak gerekir. İş Kanunu’nun Ek 3. maddesine göre yıllık izin ücreti ile kötüniyet, kıdem, ihbar ve eşit davranmama ilkesine aykırılık nedeniyle ödenecek tazminatlar beş yıllık zamanaşımına tabidir. Sürenin hesabında, yıllık izin ücreti zamanaşımında olduğu gibi, fesih tarihi önem taşır.

Alanya’daki Çalışanlar İçin Ne İfade Ediyor?

Alanya’da turizm, konaklama, sağlık ve hizmet sektörlerinde çok sayıda kadın çalışan bulunmaktadır. Sezonluk iş ilişkilerinde doğum izni dönüşü işçinin farklı bir departmana kaydırılması, vardiyasının değiştirilmesi veya prim sisteminin dışında bırakılması gibi uygulamalarla karşılaşılabilmektedir. Yargıtay’ın bu kararı, işverenin söz konusu değişikliklerin gebelik ve annelikle ilgisi olmayan, nesnel bir sebebe dayandığını ortaya koyması gerektiğini hatırlatmaktadır. İşverenler açısından da görev değişikliklerinin gerekçesini yazılı ve şeffaf biçimde kayıt altına almak, olası uyuşmazlıkların önüne geçmenin en sağlıklı yoludur.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuz için güncel mevzuat ve resmî duyurular esas alınmalıdır.